วันนี้ได้คุยกับ CEO ท่านหนึ่งเกี่ยวกับเรื่องการหาคนมาทำงานในปัจจุบันซึ่งเป็นเรื่องที่ท้าทาย HR มากๆ ทั้งในเรื่อง “หามาแล้วไม่ตรงกับความต้องการของ Line manager”  หรือ ในเรื่อง “หาได้ไม่ทันใจ Line Manager” หรือ “หามาได้อยู่ไม่เท่าไรก็ออกแล้ว” เป็นต้น ท่านได้ถามดิฉันว่าปัจจุบันมีแนวทางอะไรใหม่ๆในเรื่องนี้ไหม และ องค์กรอื่นๆประสบปัญหาเดียวกันไหม ดิฉันเลยถือโอกาสนำเรื่องนี้มาเล่าให้ท่านผู้อ่านฟังเลยนะคะ

สมัยก่อน (หรือหลายๆบริษัทอาจยังใช้อยู่ในปัจจุบัน) เราจะเรียกหน่วยงานที่หาคนว่า Recruitment ใช่ไหมคะ ปัจจุบันหลายๆองค์กรเริ่มเปลี่ยนชื่อหน่วยงานแล้วนะคะเป็น Talent Acquisition ฟังดูดีไหมคะ ไม่ได้เปลี่ยนชืออย่างเดียวนะคะ งานก็เปลี่ยนไปด้วย โดย Recruitment สมัยก่อนมักจะหาคนอย่างเดียว ได้ก็ดีไม่ได้ไม่ป็นไร แต่ในความเป็น Talent Acquisition นื่สิ่งที่ต้องทำคือการบูรณาการ และคิดวางแผนล่วงหน้า ไม่ใช่ HR หาคนไม่ได้ก็จะมีข้ออ้าง (เดิมๆ) ว่า

• “ในตลาดไม่มีคน” (CEO ก็จะบอกว่า อ้าวไม่มีก็คิดสิว่าจะหาได้จากไหน จากนอกอุตสาหกรรม มีไหม หรือนอกประเทศมีไหม) หรือ
• “หาไม่ได้เพราะเงินเดือนเราต่ำจ้างไม่ได้” (CEO ก็จะบอกว่า อ้าว ก็หาข้อมูลมา วิเคราะห์มาให้ดูสิว่ามันต่ำยังไง จะได้แก้ไข) หรือ
• “บริษัทเราไม่ดัง เขาไม่สนใจเราหรอก” (CEO ก็จะบอกว่า อ้าว ก็เสนอมาสิว่า ต้องทำอย่างไร ทำเรื่อง Branding ไหม) เป็นต้น

การคิดอย่างบูรณาการทำอย่างไร ลองดูตารางด้านล่างนะคะ

ซึ่งองค์ประกอบในการปรับเปลี่ยนมาเป็น Talent Acquisition ประกอบด้วย

1. กลยุทธ์การหาคน กลยุทธ์ต้องสอดคล้องกับแผนธุรกิจทั้งระยะสั้นและยาว (หมดสมัยแล้วที่จะหาคนตามที่หัวหน้างานสั่งมาแล้วนะคะ) นอกจากจะดูกลยุทธ์แล้วยังต้องดู Demand & Supply ทั้งภายในและภายนอกองค์กรด้วย เช่น ส่วนงานไหนในองค์กรที่เรามีคนไม่เพียงพอ จะวางแผนอย่างไรล่วงหน้า ไม่ใช่ถึงวันหนึ่งคนลาออกไม่มีคนทำงานแล้วค่อยไปหา นอกจากนี้ยังต้องดูตลาดแรงงงานภายนอกด้วยว่ามีคนเพียงพอไหมถ้าไม่มีจะไปหามาจากไหน ปัจจุบันมีหลายๆองค์กรในธุรกิจ Telecom & High Tech ที่ประสบปัญหาในเรื่อง Network Engineer หรือ Web designer  ที่ขาดแคลนคนเก่งจนต้องไปหาจากต่างประเทศ (เช่นอินเดีย สิงค์โปร์ ฮ่องกง) แล้วนะคะ
2. & 3. กระบวนการหาคน และเทคโนโลยี กระบวนการต้องสั้น กระชับและมีประสิทธิภาพคะ จะใช้เวลานานไม่ได้ Line Manager เขารอไม่ได้คะ และมันส่งผลกระทบต่อธุรกิจด้วย ซึ่งปัจจัยความสำเร็จก็คือต้องใช้เทคโนโลยีมาช่วยในการเก็บข้อมูลวิเคราะห์และประมวลผล โดยพยายามให้เป็นลักษณะSelf-Service (ซึ่งจะลดงานของ TA ไปได้) เช่น ให้ Line Manager ทำเรื่องขอคนมาในระบบเลย ให้เรียบร้อย (จะได้ไม่มานั่งเถียงกันว่าหาได้ไม่ตรงความต้องการเพราะ HR ฟังไม่เข้าใจ !?!) หรือให้ ผู้สมัครกรอกข้อมูลมาในระบบเลย จะได้ไม่เสียเวลา รวมทั้งให้แนบเอกสารมาเลย เห็นไหมคะว่าเทคโนโลยีมีส่วนสำคัญมากในการทำให้กระบวนการทำงานสั้น กระชับ ซึ่งปัจจุบันมีองค์กรหลายๆองค์กรให้ความสำคัญกับการจัดตั้ง Talent Acquisition Center ที่น่าสนใจ และดึงดูดใจคนมาสมัครงาน  โดยนำเทคโนโลยีมาช่วย ซึง Talent Acquisition Center นี้ถือเป็นหน้าตาขององค์กรเลยนะคะ (ไว้ดิฉันจะนำมาเล่าให้ฟังคราวหน้านะคะ สำหรับ Talent Acquisition Center ในดวงใจของดิฉัน)

นอกจากนี้ในการดำเนินการต่างๆเช่น การสัมภาษณ์ผู้สมัคร ทาง TA ต้องเตรียม Guild Line หรือ ฝึกอบรมคนสัมภาษณ์ด้วยนะคะ จะได้ได้ผลที่ต้องการจริงๆ หลายๆครั้งพบว่า Line Manager สัมภาษณ์งานไม่เป็นทำให้ผลที่ได้ไม่ดีพอ         อีกส่วนที่สำคัญคือการกำหนด KPI ในการวัดผลความสำเร็จของ TA ทั้งในเชิงปริมาณ (เช่น ความรวดเร็วในการหาคน) และคุณภาพ (เช่น คุณภาพของคนที่หามาแล้วต้องทำงานได้ หรือต้องอยู่กับเราอย่างน้อยเป็นเวลาเท่าไร เป็นต้น)

4. คุณสมบัติคนที่ทำงาน TA เรื่องนี้สำคัญมาก และมองข้ามไม่ได้อย่างเด็ดขาด คนที่มาทำงานตรงนี้ควร (อย่างน้อย) มีคุณสมบัติดังนี้คะ

• Proactive (เช้าชามเย็นชามไม่ได้นะคะ เพราะมี KPI วัด)
• เป็นคน Result Oriented เพราะงานที่ทำต้องวัดผลได้ตลอดเวลา
• ต้องมีบุคคลิกที่สะท้อนภาพลักษณ์ขององค์กร โดยมักจะเป็นคนรุ่นใหม่ ไฟแรง อายุน้อย บุคลิกดี (เพราะส่วนมากเราต้องการดึงดูดเด็กรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรไงคะ)
• เป็นนักวางแผน (เพราะต้องวางแผนล่วงหน้าในการหาคน)
• มี Connection หรือ Network ที่ดีทั้งในและต่างประเทศ (เพราะฉะนั้นภาษาสำคัญมากนะคะ)
• มีมนุษยสัมพันธ์ดี เข้าหาผู้ใหญ่เก่ง นำเสนองานเก่ง (ก็ Line Manager ระดับผู้ใหญ่ทั้งนั้นนี่คะ เขาต้องพูดคุยทำความเข้าใจความต้องการของท่านเหล่านั้น และนำเสนอให้ท่านเห็นด้วย)

สุดท้ายก็ฝากไว้นะคะการปรับเปลี่ยน TA ต้องปรับเปลี่ยนอย่างบูรณาการนะคะ ไม่ใช่เปลี่ยนแต่ชื่อ  โดยเฉพาะองค์กรที่มีปัญหาหาคนไม่ได้ หรือหาได้ไม่ดี ลองพิจารณาดูว่าถึงเวลาที่จะต้องสร้างความเปลี่ยนแปลงในหน่วยงาน Talent Acquisition หรือยัง ขอให้โชคดีคะ อย่าให้เป็นแค่เหล้าเก่าในขวดใหม่นะคะ