เทรนด์ใหม่ในการดูแลสุขภาพ (ร่างกายและจิตใจ) พนักงาน
April 26, 2019Talent Centre ในดวงใจ
April 26, 2019จริงๆเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ apply ไอเดียมาจากเรื่อง Customer-centric แหละคะ ธุรกิจต่างๆพูดกันมากว่าเราต้องมุ่งเน้นที่ความต้องการของลูกค้าที่ไม่เหมือนกัน มีหลายประเภทหลายกลุ่ม ต้องมีโปรแกรมที่ให้บริการต่างกันเพื่อสนองความต้องการที่หลากหลาย ตัวอย่างเช่น การจัดกลุ่มลูกค้า AIS เซเรเนด หรือทรูแบลค หรือ Royal Orchid Plus (โดยการบินไทย) เป็นต้น ลูกค้าเหล่านี้จะได้รับบริการที่แตกต่างกันตามประเภทของลูกค้า
ลักษณะเดียวกันคะพนักงานของเราที่เป็นคนช่วยเราสร้างรายได้ ทำไมเราไม่มุ่งเน้นที่จะสนองความต้องการของเขาด้วย นี้คือที่มาของคำว่า “Employee-centric” โดยเฉพาะในปัจจุบันองค์กรต่างๆมีพนักงานอย่างน้อย 3 generations (Baby Boomer, Gen-X, Gen-Y)นะคะ บางแห่งมี 4 หรือ 5 generations ซึ่งความต้องการของแต่ละ generation ก็ไม่เหมือนกันเลย โดยเฉพาะ Gen-Y ที่มีการพูดถึงกันมาก ว่าเป็น generation ที่เป็นเรื่องท้าทายความสามารถของผู้บริหารในทุกองค์กรขณะนี้ ทำอย่างไรที่จะ Gen-Y จะอยู่กับเรานานๆ ไม่ออกไปเปิดร้านกาแฟ !?!
เรามาดูภาพประกอบจะเห็นว่าการที่เราใช้หลักการ “Employee-centric” คือการที่เราให้ความสำคัญกับความต้องการของพนักงานเป็นหลัก (ไม่ใช่องค์กร) โดยดูจาก
- พนักงานประกอบด้วยกลุ่มคนกี่ประเภทกี่แบบ (Who are they?) โดยอาจจัดประเภทตาม
- พนักงานที่มีทักษะที่หายาก หรือ จำเป็นเป็นพิเศษกับองค์กร (Critical Skill) เช่น นักวิจัยในธุรกิจยา หรือ นักผสมพันธ์พืชในธุรกิจเกษตร เป็นต้น
- พนักงานที่เก่ง (Talent) มีผลการทำงานดีเยี่ยมหรือมี potential ในอนาคต
- พนักงานใน generation ต่างๆ เช่น Gen-Y, Gen-X, Baby Boomer เป็นต้น
- เมื่อกำหนดประเภทของพนักงานได้แล้วก็ต้องทำความเข้าใจว่าแต่ละกลุ่มมีความต้องการอย่างไร ในแต่ล่ะเรื่องที่เรากำลังจะทำ เพราะ One size fits all ไม่มีแล้วนะคะ ยกตัวอย่างเช่นเรื่อง Generation องค์กรมีความท้าท้ายมากกับ Gen-Y เพราะ Gen-Y ต่างจาก Gen-X และ BB (Baby Boomer) อย่างสิ้นเชิง คน Gen-Y ให้ความสำคัญกับความก้าวหน้า ถ้าองค์กรที่อยู่ไม่มีความก้าวหน้า (อย่างรวดเร็วที่เขาเห็นและยอมรับได้) เขาก็ไม่อยู่ (ไปขายของ on line ดีกว่า!?!) เขาให้ความสำคัญกับ Work-life balance มาก ถ้างานหนัก เขาก็ไป (ขายกาแฟดีกว่า!?!) เป็นต้น ในขณะที่คน Gen-X และ BB มีความอดทนมากกว่า รอได้มากกว่า
- เมื่อเราเข้าใจความต้องการของพนักงานแล้วเราก็ต้องออกแบบโปรแกรมด้าน HR ที่เหมาะสมกับความต้องการของพนักงาน (ไม่ใช่ one size fits all) โดยตัวอย่างที่ยกเป็นเรื่องเด่นๆในเรื่องโปรแกรมของ HR เช่น
- การออกแบบกลยุทธ์ในการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนในภาพรวม (Total Rewards) ที่สอดคล้องกับ Employee Value Proposition (EVP) ขององค์กร หมายความว่าเราต้องมีจุดยืนหรือแนวทางก่อนว่า EVP ขององค์กรเราในเรื่องคุณค่าที่พนักงานได้รับคืออะไร แล้วจึงนำไปเชื่อมโยงกับการออกแบบกลยุทธ์ในการจ่ายฯ ในภาพรวมที่เหมาะสม (Total Rewards Strategy) โดยให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนทุกด้านไม่เฉพาะแต่เรื่องเงิน
- การออกแบบสวัสดิการเลือกได้ (Flexible Benefit) เรื่องนี้เป็นเรื่องท็อปฮิตในปัจจุบันเลยทีเดียวเนื่องจากความหลากหลาย generation ในองค์กรทำให้การมีสวัสดิการแบบเดียวไม่สามารถตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานได้ครบทุก generation ในองค์กรแล้ว ยกตัวอย่างง่ายๆ นะคะ เรื่องค่ารักษาพยาบาล สมมุติบริษัทมีสวัสดิการคุ้มครองค่ารักษาพยาบาลให้ปีละ 50,000 บาทสำหรับพนักงานทุกคน สำหรับพนักงานที่อายุน้อย ส่วนมากมักแข็งแรงและป่วยน้อย เขาอาจเคลมแค่ปีละ 2,000 บาท การมีสวัสดิการแบบเดียวก็ไม่สนองความต้องการของพนักงานทุกกลุ่มแล้วใช่ไหมคะ ยังไม่นับถึง ความตระหนักในสวัสดิการที่บริษัทให้ (Perceived Value) ซึ่งบริษัทอาจมีค่าใช่จ่ายในเรื่องนี้อยู่ที่พนักงานหัวละ 10,000 บาท แต่สำหรับพนักงานที่เคลมปีละ 2,000 บาทเขาก็ตระหนักในผลประโยชน์ด้านสวัสดิการที่เขาได้แค่ 2,000 บาท เป็นต้น การปรับรูปแบบของสวัสดิการเป็นสวัสดิการเลือกได้หมายถึงให้พนักงานเลือกสวัสดิการที่เขาพอใจ ตรงกับความต้องการของเขามากที่สุด ซึ่งประโยชน์ที่องค์กรได้รับคือ
- พนักงานมีความรู้สึกว่าองค์กรใส่ใจความต้องการของเขา ตามหลักการ Employee-centric
- พนักงานเกิดความรักและผูกพันกับองค์กรมากขึ้น (เพราะความตระหนักที่องค์กรให้ความสำคัญกับตนเอง)
- อัตราการลาออก(ควรจะ)ลดลง
- องค์กร(ควรจะ)มี productivity มากขึ้นเพราะพนักงานรักผูกพันและตั้งใจทำงานเพื่อองค์กร
- การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานจริง (ไม่ใช่ตามความชอบของหัวหน้า) ซึ่งตามหลักการคือคนทำงานเก่ง (Talent) ควรได้รับการจ่ายค่าตอบแทนมากกว่าคนทำงานธรรมดาหรือทำงานไม่ดีเลย ซึ่งก็หมายถึงการที่บริษัทให้ค่าตอบแทนตามกลุ่มหรือประเภทของพนักงานไม่ใช่ให้เท่ากันหมดทุกคน(เพราะขี้เกียจอธิบาย) เป็นต้น เรื่องนี้พูดกันเยอะคะ แต่ทำกันจริงน้อยเพราะคนที่เป็นปัจจัยความสำเร็จในเรื่องนี้คือหัวหน้างาน (ที่ใกล้ชิดและเป็นคนประเมินพนักงาน) หัวหน้างานในองค์กรต่างๆยังไม่ค่อยมีศักยภาพในการสร้างความต่างระหว่างคนเก่งกับไม่เก่งได้ดีพอ องค์กรยังต้องพัฒนาหัวหน้างานในส่วนนี้อีกมาก (ลองกลับไปอ่านบทความเก่าๆของดิฉันดูนะคะ)
ดังนั้นในส่วนสุดท้ายดิฉันจึงใส่ปัจจัยผลักดันสำคัญไว้ว่าการจะมีโปรแกรมด้าน HR ที่เหมาะสมและตรงกับความต้องการของพนักงานได้นั้น องค์กรจำเป็นต้องมีผู้นำและหัวหน้างานที่มีประสิทธิภาพคะ ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ชัดเจน สื่อสารกลยุทธ์ลงทุกระดับในองค์กร ส่วนหัวหน้างานก็ต้องเป็น People Manager ที่ดี รู้จักโค้ชพนักงาน หรือให้feedback ที่เหมาะสม สามารถแยกแยะและประเมินพนักงานตามความสามารถและผลงานจริงได้ (ไม่ใช่ชอบใครก็ให้ A หรือให้เท่ากันหมดจะได้ไม่ต้องอธิบายมาก เดี๋ยวลูกน้องเกลียด) และให้ค่าตอบแทนตามผลงานจริงๆ
หวังว่าทุกท่านจะนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านได้ และกลายเป็นองค์กรที่เป็น “Employee-centric” กันบ้างนะคะ