คอลัมน์ เอชอาร์ คอร์เนอร์ – ประชาชาติธุรกิจ (กันยายน 2565)

โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ

ตอนนี้มีเทรนด์ใหม่มาแรง คือเรื่อง “Brown-out” ซึ่งคำว่า “Brown-out” ถ้าเป็นภาษาช่างไฟคงหมายถึง “ไฟตก” คือไฟมาไม่เต็มแรงขับ มา ๆ หาย ๆ ถ้าตีความตามภาษา HR Brown-out คือการที่พนักงานหมดแรงในการทำงานในองค์กร ทำให้พลังการทำงานไม่มี ทำไปวัน ๆ ไม่มีจุดหมาย ซึ่งไม่เหมือน Burn-out เพราะ Burn-out คือหมดไฟในการทำงาน ไม่อยากทำงานเลย ตื่นมาไม่มีแรงจะไปทำงาน

ส่วนตัว ถ้าถามว่าอย่างไหนดีกว่ากัน (จริง ๆ คือไม่ดีทั้งคู่นะคะ) คิดว่า Brown-out น่าจะดีกว่านิดนึง คือยังสามารถกอบกู้กลับมาได้ เพราะถ้าเรารู้เหตุที่ทำให้ถอดใจได้ ก็สามารถแก้ไขได้ จากสถิติบอกว่าขณะนี้ 40% ของผู้จัดการในอเมริกามีภาวะ Brown-out

โดยส่วนมากจะเป็นตำแหน่งระดับบริหาร ไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการ, CEO หรือที่ปรึกษากฎหมาย และสาเหตุของการ Brown-out สำคัญที่สุดคืองานไม่ท้าทาย งานที่ทำไม่มีความหมาย มีความรู้สึกว่า ไม่รู้จะทำไปทำไม เป็นต้น

ซึ่งการ Brown-out ไม่ได้ส่งผลแต่ในการทำงานที่ทำให้การทำงานเป็นการสักแต่ทำไปส่ง ๆ (ก็งานไม่มีความหมายก็ไม่รู้จะทำไปทำไม) ยังส่งผลในด้านสุขภาพของพนักงานอีกด้วย ไม่ว่าจะเป็นการนอนไม่หลับ ไม่ยอมออกกำลัง อารมณ์ฉุนเฉียว และสุดท้ายจะกลายเป็นการ “หมดไฟ” ในการทำงานหรือ Burn-out ไป

แล้วจะป้องกันได้อย่างไร ?

สำคัญที่สุดคือ การจับสังเกตอย่างรวดเร็ว เพื่อเช็กอิน พูดคุยหาสาเหตุ ช่วยกันแก้ไข ดังนั้น สิ่งสำคัญคือการสื่อสารเป็นประจำกับพนักงาน พยายามจับสังเกตพฤติกรรมที่บ่งชี้ถึงอาการ (เช่น ความกระตือรือร้นในการทำงานลดลง-ไม่อยากทำงานนอกเหนือเวลางาน

เช่น ทำงานล่วงเวลา หรือทำงานเสาร์ อาทิตย์ จากที่เมื่อก่อนเคยทำได้-มีอาการพักผ่อนไม่เพียงพอ ป่วยบ่อย ๆ ซึมลง ใส่ใจตัวเองน้อยลง ไม่ให้ความร่วมมือกับกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร ซึ่งเมื่อเห็นอาการแล้วต้องพูดคุยกับพนักงานว่าเขารู้สึกหมดแรงเพราะอะไร จะได้แก้ได้ถูกทาง

ซึ่งสาเหตุหลัก ๆ มักเป็นความรู้สึก ว่างานที่ตัวเองทำ ไม่มี Purpose หรือเป้าหมาย หรือความสำคัญต่อองค์กร ดังนั้น ทางแก้ที่เป็นไปได้คือ การสร้างแรงกระตุ้นในการทำงาน เช่น มอบหมายงานโครงการใหม่ ๆ ที่สำคัญให้ โอนย้ายไปทำงานด้านอื่นบ้าง ลดปริมาณงานลง ให้ลาพักผ่อน เป็นต้น

สิ่งสำคัญที่สุดคือ ต้องจับสังเกตให้ได้ให้เร็วที่สุด (อันนี้เป็นหน้าที่หัวหน้างาน) เพราะถ้าปล่อยไปจนหมดพลังไปจริง ๆ อาจสายไปที่จะแก้ไข และเราคงสูญเสียพนักงานไปในที่สุด

เรื่องหนึ่งที่มีความสำคัญกับการ Brown-out คือเรื่องที่เป็นเทรนด์ฮิตในการดูแลพนักงานในองค์กร After COVID ได้แก่เรื่อง Wellbeing หรือการดูแลความเป็นอยู่ของพนักงาน โพลหลาย ๆ สำนักพูดตรงกันว่า การดูแลความเป็นอยู่พนักงานคือแนวทางใหม่ในการรักษา และสร้างความผูกพันกับพนักงานได้

โดยเฉพาะสำหรับพนักงานยุคใหม่ และโลกการทำงานหลัง COVID โดยรายงาน “What workers want: Winning the war of talent” ของ PwC บอกว่า ขณะนี้สิ่งที่พนักงานต้องการเป็นอันดับสอง (คือรองจากค่าตอบแทนซึ่งเป็นอันดับหนึ่งตลอดกาล) คือเรื่อง Wellbeing ประกอบด้วยความช่วยเหลือจากองค์กรด้านสุขภาพจิต, สวัสดิการด้านสุขภาพ

เช่น ยิม หรือสวัสดิการด้าน Lifestyle ต่าง ๆ เช่นบัตรสตาร์บัคส์, การมี Work-life Balance, การดูแลใส่ใจด้านความเป็นอยู่พนักงาน เช่น สถานที่ทำงาน และการสนับสนุนด้านการเงินในการเพิ่มทักษะพนักงาน เช่น ให้เงินไปสัมมนาที่สนใจ (ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงาน) เป็นต้น

ผลการศึกษานี้ตรงกับรายงานจาก Forbes ในเรื่องที่ว่า ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน หรือ Employee Wellbeing คือเทรนด์สำคัญที่สุดในการดูแลพนักงานสำหรับโลกอนาคต ใน Forbes บอกว่าการดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานต้องทำเป็น “องค์รวม” โดยได้สรุปมาเป็น 5 หัวข้อ

1) ด้านการเงิน เช่น การมีแผนเกษียณ (เรื่องการเงินที่ทำให้พนักงานรู้สึกมั่นคง)

2) ด้านสุขภาพจิต เช่น โปรแกรมการให้ความช่วยเหลือเมื่อพนักงานมีปัญหา การพบปะกับนักจิตวิทยา การมีแอปด้านสุขภาพจิตให้พนักงานได้ใช้

3) ด้านสังคม เช่น วัฒนธรรมองค์กรที่ดี การมี Work-Life Balance

4) ด้านสุขภาพกาย เช่น ประกันสุขภาพ ความปลอดภัยในที่ทำงาน และ

5) ด้านอาชีพ เช่น การให้ทุนการศึกษา การมีแผนพัฒนาพนักงาน เป็นต้น

จากที่เล่ามา ขอสรุปสั้น ๆ ว่าหัวหน้างานต้องใส่ใจพนักงานใกล้ชิดเพื่อสังเกตพฤติกรรม (Brown-out) ที่เปลี่ยนไป จะได้หาทางแก้ได้ทันเวลา โดยองค์กรสามารถป้องกันล่วงหน้า โดยการให้ความสนใจในความเป็นอยู่ของพนักงาน (Wellbeing) ทำให้รู้สึกว่าเราแคร์พวกเขา ถ้าทำได้อย่างนี้องค์กรจะสามารถลดปัญหาการลาออกของพนักงานไปได้ค่ะ