ก่อนอื่นต้องพูดถึงงานของ HR ที่ปัจจุบันมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆคืองานการสรรหาพนักงานใหม่ เนื่องจากในประเทศไทยอัตราการลาออกของพนักงานสูงซึ่งเป็นผลมาจาก การที่เราขาดแคลนคนเก่งในตลาดแรงงานหรือที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า “Talent Shortage” ทำให้เมื่อมีคนลาออกจะหาคนมาทดแทนค่อนข้างยาก หามาแทนยากแล้วที่ยากกว่าคือให้เขาอยู่นานๆ ไม่ใช่เข้ามา 3 เดือน  6 เดือนยังไม่ทันเรียนรู้งานก็ออกแล้ว เพราะฉะนั้นงานการสรรหาพนักงานหรือที่เดียวนี้เรียกกันว่า Talent Acquisition (สมัยก่อนเรียกว่า Recruitment หรือ Hiring นะค่ะ) มีความสำคัญและกำลังมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น                            เพื่อไม่ให้เกิดผลกระทบต่อธุรกิจ  ทราบไหมคะว่าการสรรหาคน (ที่ทำไม่ได้ดี) มีผลกับ Productivity ขององค์กรมากซึ่งผลการสำรวจบอกไว้ดังนี้ (ตามตารางด้านล่าง)

• พนักงานระดับผู้บริหารใช้เวลา 12 เดือนถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับผู้จัดการใช้เวลา 5 เดือน ถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับผู้เชี่ยวชาญ 7 เดือน ถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับช่างหรือคนทำงานสนับสนุน ใช้เวลา 6 เดือน ถึงจะทำงานได้ในระดับที่องค์กรคาดหวัง
• พนักงานระดับคนงานใช้เวลาสั้นสุดแต่ก็ตั้ง 5 เดือนนะคะ

โดยค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นในช่วงเวลานี้เฉลี่ยประมาณ 723,000 บาทต่อคน !!       เป็นตัวเลขน่าตกใจ ลองคิดดูว่า ถ้าเรามีพนักงานลาออกและต้องจ้างใหม่ แค่ 10 คนต่อปีก็เป็นค่าใช้จ่ายแฝงของบริษัทไปแล้ว 7 ล้านบาทนะคะ (ต้องขายของแทบแย่กว่าจะได้คืนมา)       ซึ่งปัญหาหลักในการสรรหาพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพในปัจจุบันได้แก่

1. หาคนมาได้แต่ไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรแล้วที่สุดก็อยู่ได้ไม่นาน (ถ้าเข้ามาแล้วไม่ฟิตกับองค์กร เดี๋ยวๆก็ออก ต้องหาใหม่อีก มีค่าใช้จ่ายอีก ธุรกิจก็ไม่ต่อเนื่อง)
2. หาคนได้ไม่ทันเวลาทำให้บริษัทสูญเสียโอกาสทางธุรกิจไป (อันนี้หัวหน้างานบ่นประจำ ทำไมหาคนไม่ได้ หาได้ข้า ไม่ทันใช้งาน)
3. หาผู้สมัครได้มากแต่ไม่ตรงกับที่ต้องการ (บางทีได้รับใบสมัครมาเป็นสิบแต่มีตรงกับที่ต้องการแค่หนึ่งหรือสองเท่านั้น)
4. หาคนได้ไม่รองรับความต้องการในอนาคต องค์กรเปลี่ยน เทคโนโลยีเปลี่ยน แต่ไม่ได้หาคนที่มีทักษะเหมาะสมกับสิ่งที่เปลี่ยนไป เข้ามาแล้วพอเกิดการเปลี่ยนแปลงก็ทำไม่ได้แล้ว ต้องหาใหม่อีก
5. กระบวนการสรรหาพนักงานเยิ่นเย้อ ยืดยาว ไม่ทันการ ทำยังไงให้กระชับ ฉับไว มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

ดังนั้นดิฉันมีเคล็ดลับในการการสรรหาพนักงานยุคใหม่มาฝากค่ะ

เคล็ดลับ # 1          การใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการสรรหาพนักงาน เทคโนโลยีนี้ไม่ใช่เฉพาะการมีซอฟแวร์ ฮาร์ดแวร์ในการสรรหาผู้สมัครนะค่ะ แต่รวมถึงการใช้ข้อมูลในการวิเคราะห์ เพื่อให้ได้มาซึ่งผู้สมัครที่มีคุณภาพตรงกับความต้องการทั้งปัจจุบันและอนาคต โดยการเริ่มใช้ Algorithm ในการกำหนดกฎเกณฑ์ในการสรรหาผู้สมัครจากฐานข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณภาพ ตามที่ต้องการ มีตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจคือผลการศึกษาของมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ร่วมกับไมโครซอฟท์ ระบุว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างคนที่กดไลท์ ภาพCurly Fries (มันคือเฟรนซ์ไฟส์ประเภทหนึ่ง) ในเฟสบุคกับไอคิวสูงของคนได้ (หมายความว่าคนที่กดไลท์มักมีไอคิวสูง) เป็นต้น แปลกไหมคะ? (ซึ่งถ้าเราสามารถนำผลตรงนี้มาใช้ร่วมในการสรรหาคน ก็จะทำให้การหาคนมีประสิทธิภาพมากขึ้น ภายใต้สมมุติฐานว่า การสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวมันถูกต้องนะคะ)

เคล็ดลับ # 2          การสร้าง “Candidate Experiences” หมายถึงการที่เราทำให้ผู้สมัครงานกับเรามีความรู้สึกดีๆกับองค์กร มันสำคัญยังไง ลองดูตัวอย่างนี้นะคะ บริษัทด้านโทรคมนาคมใหญ่แห่งหนึ่งในอเมริกาทำการ เก็บข้อมูลผู้สมัครงานในรอบ 18 เดือนพบว่า ผู้สมัครจำนวน 7,600 คนที่บริษัทไม่รับเข้าทำงานทำการยกเลิกการใช้บริการกับบริษัทซึ่งทำให้บริษัทสูญเสียรายได้ไปเป็นเงิน 7 ล้านเหรียญสหรัฐ ซึ่งจำนวนเงินนี้เท่ากับงบประมาณของ HR ของบริษัททั้งปี !!            ลองคิดดูเล่นๆในทางกลับกันว่าถ้าเราสามารถทำให้ผู้สมัครที่เราไม่รับแต่เขามีความประทับใจในบริษัทเราและมาใช้บริการหรือซื้อสินค้าเรา ก็เท่ากับเราหาลูกค้าได้มากขึ้นง่ายๆเลย ดังนั้นการสร้างความรู้สึกดีๆให้ผู้สมัครจึงสำคัญมาก

เคล็ดลับ # 3          การสร้าง Employer Branding ที่ดีจะเป็นตัวดึงดูดคนเก่งๆเข้ามาในองค์กร ได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด ตัวอย่างยอดฮิตก็ Google ไงคะ ทำไมใครๆก็อยากทำงานกับ Google ก็เพราะเขามี Employer Branding ที่ดี ตอบโจทก์คนรุ่นใหม่ที่เป็นกลุ่มเป้าหมายของเขาได้

เคล็ดลับ #  4         การมีกระบวนการ Onboarding ที่เหมาะสม กระบวนการ Onboarding หมายถึงกระบวนการที่จะเกิดตั้งแต่บริษัทตอบรับให้ผู้สมัครเพื่อให้ผู้สมัครมีความรู้สึกดีๆกับบริษัทตั้งแต่ก่อนเข้ามาทำงาน (จะได้อยู่นานๆไม่ออกตั้งแต่ 3 เดือน 6 เดือนแรก) สิ่งที่มักทำเช่น เมื่อมีการตอบรับเข้าทำงาน แต่ยังไม่ได้มาทำงาน หัวหน้างานจะส่งอีเมล์ไปหาผู้สมัครต้อนรับเข้าสู่องค์กร หรือวันแรกเข้างาน ก็จะมีการต้อนรับ แนะนำ หรือกำหนดบัดดี้ให้ เพื่อให้เขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร การทำแบบนี้ทำให้พนักงานที่เข้ามาทำงานใหม่ไม่รู้สึกแปลกแยกและสามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดี และง่ายขึ้น               ซึ่งการทำกระบวนการ Onboarding ที่มีประสิทธิภาพจากสถิติแล้วจะสามารถลดอัตราการออกภายในปีแรกไปได้มากเลยทีเดียว

หวังว่าข้อมูลข้างต้นจะเป็นประโยชน์กับผู้อ่านนะค่ะ เทรนด์การเปลี่ยนแปลงในเรื่อง Talent Acquisition กำลังมาแรงจริงๆในวงการ HR คะและถ้าทำได้ดีจะช่วยสนับสนุนองค์กรได้มหาศาลเลยทีเดียว