การเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ระบบเศรษฐกิจดิจิตอล ซึ่งจะนำพาประเทศไทยไปสู่ ประเทศไทย 4.0 ตามแผนงานของรัฐบาลรวมไปถึงการคาดคะเนว่า ปี 2568 1 ใน 3 ของงานทุกประเภททั่วโลกจะใช้หุ่นยนต์ทำงาน โดยนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ดเชื่อว่า ภายใน 2 ทศวรรษข้างหน้า ประมาณ 47% ของงานทุกประเภทจะใช้หุ่นยนต์ทำงาน ขณะเดียวกันข้อมูลจากสหพันธ์หุ่นยนต์นานาชาติ (International Federation of Robotics) เผยว่า จะมีการใช้หุ่นยนต์ 2.32 ล้านตัวทั่วโลกในปีนี้ ซึ่งรวมถึงหุ่นยนต์ 41,600 ตัวในประเทศไทย 80% ของหุ่นยนต์เหล่านี้ทำงานในภาคอุตสาหกรรม ส่วนที่เหลือ 20% ทำงานในอุตสาหกรรมภาคบริการ

สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยสำคัญ ที่ทำให้ต้องเร่งปรับเปลี่ยนแผนการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ บุคลากรที่จะนำพาประเทศไทยให้เดินทางไปสู่ “ประเทศไทย 4.0” ต้องเป็นผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีความเข้าใจเทคโนโลยีใหม่ๆ การวิจัยและพัฒนาที่จะนำไปสู่นวัตกรรม เครื่องจักรอัตโนมัติ หุ่นยนต์ หรือปัญญาประดิษฐ์ (artificial intelligence)

“พิชญ์พจี สายเชื้อ” กรรมการผู้จัดการ บริษัท วิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน ประเทศไทยฯ กล่าวว่า การเปลี่ยนผ่านไปสู่ยุคประเทศไทย 4.0 ยังหมายถึงการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ในระบบการศึกษาไทย ทั้งในด้านหลักปรัชญาและการนำไปใช้ปฏิบัติ เนื่องจากจำเป็นต้องใช้ “แรงงานที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญ” ที่สามารถช่วยผลักดันการเปลี่ยนผ่านนี้ให้เกิดขึ้นได้ เช่น บริษัทต่าง ๆ อาจหันมาพึ่งพาทีมงานที่ทำงานแต่ละโครงการอย่างยืดหยุ่น มากกว่าให้พนักงานประจำที่มีตำแหน่งงานแบบระยะยาวตายตัวมาช่วยจัดการ

“สถานที่ทำงานกำลังเกิดการพัฒนาอย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและการก้าวสู่ดิจิตอลที่เพิ่มมากขึ้นในขณะนี้ ตำแหน่งงานว่าจ้างแบบระยะยาวตามแบบหรือธรรมเนียมเดิมที่เราคุ้นเคย กำลังถูกแทนที่ด้วย “งานที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน” มากขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากบริษัททั้งหลายมีแนวโน้มที่จะเสนอตำแหน่งงานแบบถาวรน้อยลง”

“พิชญ์พจี” กล่าวว่า บริษัทต่างๆ ยังมีปัญหากับการคัดเลือกบุคลากรที่มีฝีมือมาร่วมงาน เนื่องจากประชากรกลุ่มผู้สูงอายุ ที่ขยายตัวเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลให้มีกลุ่มคนวัยทำงานน้อยลง ขณะเดียวกันสำหรับคนเจเนอเรชันใหม่ๆ ที่เข้ามาทำงาน ก็มีความจงรักภักดีต่อองค์กรน้อยลง ปัญหาทั้ง 2 ส่วนล้วนเป็นอุปสรรคในการที่บริษัทจะรักษาบุคลากรที่มีฝีมือเอาไว้

สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องรับมือ คือ การปรับเปลี่ยนที่รวดเร็ว ยืดหยุ่น และต้องเข้าใจกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัท พร้อมๆ กับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากเทคโนโลยีใหม่ๆ โดยนำสิ่งเหล่านี้มาผนึกรวมเข้ากับลักษณะเฉพาะด้านวัฒนธรรมและความสามารถขององค์กร ศึกษาภาพรวมของงานและให้ความสำคัญกับการลดปัญหาช่องโหว่ต่างๆ เป็นการช่วยส่งเสริมขีดความสามารถในการแข่งขันและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้มากขึ้น

พนักงานที่มีความสามารถ ส่วนหนึ่งอาจได้มาจากการจ้างงานตามปกติ และอีกส่วนหนึ่งจะเกิดจาก Talent Platform อื่นๆ เช่น การปฏิบัติงานภายในองค์กรที่ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจ และทีมเวิร์ก อนาคตจะต้องเปิดมุมมองความคิดให้กว้างขึ้น ต้องเข้าใจถึงวิธีการย้ายฟังก์ชันงานบางอย่างเข้ามาในองค์กร หรือในบางครั้งก็ย้ายออกไปข้างนอก องค์กรต่างๆ มีโอกาสที่จะ “ปรับเปลี่ยน” ความเชื่อมโยงเหล่านี้ เพื่อที่จะได้รู้ว่าจุดเชื่อมต่อที่แตกต่าง ตรงไหนบ้างที่สำคัญ ซึ่งแน่นอนว่าอาจตีความได้หลากหลายว่า องค์กรจะดึงดูดและรักษาคนทำงานที่มีความสามารถไว้ได้อย่างไรบ้าง

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 37 ฉบับที่ 3,300 วันที่ 28 – 30 กันยายน พ.ศ. 2560