คุณพิชญ์พจี สายเชื้อ
กรรมการผู้จัดการ Weflex Consulting Co.,Ltd

 “สวัสดิการอาจไม่ได้เป็นสวัสดิการยืดหยุ่นเต็มรูปแบบ แต่ทำอย่างไรให้พนักงานมีทางเลือกและสื่อสารให้เขารู้”

แม้เพิ่งสัมภาษณ์ผ่านเล่ม Trends 2019 ไปไม่นาน แต่ด้วยเรื่องสวัสดิการทีมงานคงต้องขอกลับมาพูดคุยกับ “คุณพิชญ์พจี สายเชื้อ” กรรมการผู้จัดการ Weflex Consulting Co.,Ltd หรือ “พี่โอ๊ค” อีกครั้ง คุยด้วยกันเมื่อไรก็มีข้อมูลอัพเดตให้คนในวงการ HR ตื่นเต้นอยู่ทุกครั้ง ยิ่งครั้งนี้เป็นเรื่องสวัสดิการล้วน ๆ รับรองว่าน่าสนใจแน่นอนครับ ครั้งนี้พี่โอ๊คแอบกระซิบบอกว่ายุคนี้องค์กรไหน ๆ ก็ปรับใช้สวัสดิการยืดหยุ่นกันทั้งนั้น นอกจากนี้ยังมีสวัสดิการที่หลายคนต้องอึ้งกันอีกด้วยครับ

ทำไมต้องเป็นสวัสดิการยืดหยุ่น

ปัญหาเรื่องนี้มาจากความหลากหลายของเจนเนอเรชั่นที่เพิ่มมากขึ้น ฉะนั้นสวัสดิการที่เป็นแบบ One size fit all จึงไม่ดึงดูด แต่การทำสวัสดิการยืดหยุ่นนั้นใช้งบประมาณที่ค่อนข้างสูง และหากเรามีสวัสดิการยืดหยุ่น 3 แบบ หมายความว่าเราต้องทำระบบเพื่อรองรับโดยคิดจากจำนวนพนักงานในองค์กรแล้วคูณด้วยสาม ซึ่งขั้นตอนนี้เรื่องเทคโนโลยีจะต้องถูกนำเข้ามาใช้ ค่าใช้จ่ายจึงเพิ่มขึ้น องค์กรที่อยากทำเรื่องนี้จะต้องพบกับคำถามจากผู้บริหารว่า ทำอย่างไรถึงจะคุ้มค่าและได้ประโยชน์จริง ๆ เพราะประโยชน์ของสวัสดิการยืดหยุ่นนั้นคือเรื่องEngagement และ Retention

Employee Choices

บางองค์กรแก้ปัญหาเรื่องนี้โดยการทำแผนให้พนักงานเลือก เช่น สวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับเรื่องประกันอาจมีตัวเลือกที่แตกต่างออกไป ขึ้นอยู่กับความพอใจของพนักงานว่าชอบแบบไหน เพราะพนักงานบางกลุ่มอาจไม่ได้ต้องการเรื่องค่ารักษาพยาบาลที่เยอะ สิ่งที่เขาต้องการอาจเป็นค่าโทรศัพท์รายเดือนที่มากขึ้น เพื่อสามารถใช้ข้อมูลได้มากยิ่งขึ้นก็อาจจะเป็นได้

การได้สิทธิ์สมาชิกฟิตเนสหรือเงินพิเศษสำหรับกิจกรรมอื่น ๆ แม้ไม่ได้เป็นการทำสวัสดิการยืดหยุ่นแบบเต็มรูปแบบ แต่ก็จะทำให้พนักงานมีทางเลือก นี่เป็นเทรนด์เรื่องการจัดสวัสดิการ ต่อไปทุกองค์กรจะไม่มีเรื่อง One size fit all

การกลับมาของเทรนด์สุขภาพและครอบครัว

หากถามว่าเทรนด์ของสวัสดิการเน้นไปที่เรื่องอะไรบ้าง เทรนด์แรกคือ Physical Mentor Health เรื่องสุขภาพของพนักงาน เช่น ให้สิทธิ์การเป็นสมาชิกยิม/ฟิตเนส อีกเรื่องที่พบคือ Telemedicine โดยพนักงานในองค์กรสามารถโทรเข้าไปปรึกษาแพทย์ที่องค์กรจัดไว้ได้ ไม่ใช่ว่าองค์กรไม่สนใจพนักงาน แต่แนวคิดนี้คือการดูแลป้องกันในเรื่องสุขภาพให้แก่พนักงาน เพราะหากเกิดการเจ็บป่วยค่าใช้จ่ายเรื่องการรักษาจะค่อนข้างสูง

เทรนด์ตอนนี้เน้นไปที่เรื่องสุขภาพและครอบครัว ซึ่งเป็นเรื่องที่หลายคนบอกว่าคนรุ่นใหม่ไม่สนใจกลับมาอีกครั้ง จากสมัยก่อน
ที่สวัสดิการจะครอบคลุมถึงครอบครัว แต่เมื่อเวลาผ่านไปก็เริ่มเน้นที่พนักงานมากกว่า เพราะค่าใช้จ่ายที่ครอบคลุมถึงครอบครัวจะค่อนข้างสูงและควบคุมรายจ่ายเรื่องนี้ไม่ได้ แต่ปัจจุบันเทรนด์เปลี่ยนมาครอบคลุมโดยอย่างน้อยที่สุดก็ครอบคลุมถึงคู่ครองและบุตรด้วย โดยเฉพาะในส่วนของบุตรที่กำลังให้ความสำคัญ ปัจจุบันองค์กรที่มีวันลาคลอดให้ทั้งพ่อและแม่ เป็นสวัสดิการที่ดึงดูดพนักงาน เช่น IKEA ให้วันลาพ่อแม่ 4 เดือน โดยได้เงินเดือนด้วย (เข้ามาทำงานอย่างน้อย 1 ปี)

อีกเรื่องคือ Freedom Motive/Co-working Space/Smart Office ก็คือการออกแบบพื้นที่ทำงานในออฟฟิศให้มีพื้นที่ทำงานหลากหลาย ทำให้พนักงานมีพื้นที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็น เพื่อช่วยให้การทำงานแบบเป็นทีมมากขึ้น เรื่องนี้ก็เป็นเทรนด์ที่กำลังนิยมกันอยู่สวัสดิการขององค์กรชั้นนำที่ล้ำขึ้น

หลายคนอยากรู้ว่าองค์กรระดับท็อปของโลกนั้น เขาให้สวัสดิการอย่างไรกันบ้าง ขอยกตัวอย่างประมาณ 3-4 องค์กรนะคะFacebook นอกจากจะให้วันลาคลอดบุตรแก่พ่อแม่ถึง 4 เดือน โดยจ่ายเงินเดือนให้แบบ Full Time และวันลาพักร้อน 21 วัน ยังมีสวัสดิการ
Egg-freezing and adoption fees หรือการให้พนักงานฝากไข่ได้ ซึ่งเข้ากับการใช้ชีวิตของคนทำงานยุคนี้ที่ส่วนใหญ่มักแต่งงานและมีบุตรช้า จึงต้องฝากไข่ที่สมบูรณ์ไว้เพื่อการมีบุตรที่สมบูรณ์ในอนาคต

ด้าน Starbucks ให้ค่าเล่าเรียนแก่พนักงานที่เรียนจบปริญญาตรี (ระบบออนไลน์ของมหาวิทยาลัยอริโซน่า)

3M สวัสดิการมุ่งไปที่เรื่องสุขภาพ เช่น โปรแกรมเลิกบุหรี่ โปรแกรมลดน้ำหนัก โปรแกรมลดความเครียดในการทำงาน

และที่น่าสนใจคือ Google นอกจากให้สวัสดิการด้านอาหาร และ On-site doctors medical services สิ่งที่น่าสนใจคือ Free concierge service เนื่องจากเวลาที่เราทำงานมักมีธุระจุกจิกมากมาย เช่น ต้องนำรถไปเข้าศูนย์ บางคนต้องเสียวันลาพักร้อนไปกับเรื่องจุกจิกเหล่านี้ ทาง Google มี Personal Assistant ไปทำธุระเหล่านี้แทนเรา เพื่อให้เราสามารถมุ่งมั่นกับการทำงานได้เต็มที่ นี่คือแนวโน้มที่กำลังเกิดและเติบโตขึ้น

องค์กรไทยยังไม่หนีเรื่องพื้นฐาน

ในไทยนั้นสวัสดิการไม่ได้ล้ำมาก โดยส่วนใหญ่จะออกมาในลักษณะของวันลาพักร้อนที่เฉลี่ย 10 วันต่อปี, มีโครงการรีไทร์รวมถึงการวางแผนให้แก่พนักงาน, ค่าทันตกรรมอยู่ในช่วง 3,000-5,000 บาท/ปี, รถประจำตำแหน่งสำหรับผู้บริหาร ก็ยังเป็นเรื่องทั่ว ๆ ไปประมาณนี้

ในส่วนเทรนด์ที่กำลังมาจะเป็นเรื่องสวัสดิการยืดหยุ่นหรือมีแพ็กเกจให้เลือก และโปรแกรมที่เกี่ยวข้องกับการลดความเครียด
ในการทำงาน ซึ่งยังถือว่าเป็นพื้นฐานของเรื่องสวัสดิการอยู่ แต่หากเราทำงานอยู่ในองค์กรข้ามชาติจะพบสวัสดิการเทรนด์ใหม่ ๆ อย่างที่เล่า ๆ มานั่นแหละค่ะ

คุณค่าของสวัสดิการ

เรื่องคุณค่าของสวัสดิการต้องเริ่มจากถามพนักงานว่าต้องการอะไร แล้วหากองค์กรสามารถตอบสนองความต้องการแก่เขานั่นคือคุณค่าที่เขาจะได้รับ แต่ไม่ใช่ว่าจะสนองในทุกเรื่อง เพราะเราต้อง Balance Benefit ให้คุ้มค่าที่สุดด้วย สวัสดิการจะมีประโยชน์ที่สุดหากพนักงานที่ได้รับมีความสุขและรู้คุณค่า

การให้สวัสดิการไม่ใช่การหว่าน เช่น เราซื้อประกันหัวละ 10,000 บาท ให้พนักงานทั้งองค์กร ซึ่งพนักงานที่อายุมากชอบเรื่องนี้ เพราะเริ่มเจ็บป่วยกัน แต่พนักงานอายุ 25-27 ปี เขาไม่อยากได้เพราะเขายังแข็งแรงอยู่ ในช่วง 1 ปี เขาอาจจะเป็นหวัดสัก 1 ครั้ง ค่าใช้จ่ายในการรักษาประมาณ 500 บาท แบบนี้เรียกว่าไม่คุ้ม เราต้องทำให้สวัสดิการที่เราจ่ายลงไปคุ้มค่าที่สุด จึงต้องแยกกลุ่มหรือแผนสวัสดิการออกมา หลายองค์กรจึงเริ่มมีการจัดสวัสดิการสุขภาพตามเจนเนอเรชั่นมากขึ้น

การออกแบบสวัสดิการ

การออกแบบสวัสดิการต้องคำนึงถึงความต้องการของพนักงานในองค์กร งบประมาณ และการใช้ชีวิตของเขา แล้วค่อยแบ่งออกเป็นกลุ่ม ๆ ที่สำคัญเราต้องคิดเสมือนว่าพนักงานเป็นลูกค้า อย่าลืมว่าลูกค้าก็มีหลายรูปแบบ คนเก่งก็อยากเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เช่น การไปเรียนคอร์สสั้น ๆ ที่ต่างประเทศ หรือการให้ตามเจนเนอเรชั่น เช่น คนที่ค่อนข้างมีอายุก็อยากได้สวัสดิการเรื่องสุขภาพในมุมของการรักษาที่เพิ่มขึ้น

อีกประเด็นหนึ่งที่องค์กรต่าง ๆ มักมองคือ องค์กรคู่แข่งให้อะไรบ้าง เพื่อเราจะได้ออกแบบสวัสดิการให้ดึงดูดพนักงานของเราได้ดีขึ้น

ปรับจากสวัสดิการธรรมดาเป็นสวัสดิการยืดหยุ่น

อย่างแรกที่หลายคนยึดกันคือ งบประมาณไม่เปลี่ยนแต่เปลี่ยนวิธีการให้ เราจึงเห็นองค์กรขนาดใหญ่เริ่มสนใจ การทำสวัสดิการยืดหยุ่น อีกทั้งด้วยจำนวนพนักงานที่มาก ทำให้เรื่องการต่อรองง่ายขึ้นด้วย เช่น หากองค์กรเรามีพนักงาน 10,000 คน แล้วเราอยากจะทำสวัสดิการที่ผูกกับแบรนด์หนึ่ง การเจรจาต่อรองก็ง่ายขึ้น เพราะแบรนด์นั้นก็มองว่าคุ้มค่าในการทำงานกับเรา หากบริษัทมีพนักงานเพียง 5-10 คน แต่เราอยากจะจับมือกับแบรนด์หรือผลิตภัณฑ์ อำนาจในการเจรจาก็ลดลง

อีกอย่างคือเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ไม่เกี่ยวว่าบริษัทจะเล็กหรือใหญ่ แต่อยู่ที่วัฒนธรรมของเราเป็นอย่างไร องค์กรต้องการมีธีมเรื่องนี้อย่างไร เช่น IKEA ธีมเรื่องสวัสดิการของเขาคือ Family and Health Insurance

อีกสิ่งหนึ่งที่องค์กรต่างชาติมีสวัสดิการที่ล้ำ ๆ ออกมามากมาย สิ่งที่เขาใส่ใจคือ Voice of employee หากองค์กรอยากจัดตั้งสวัสดิการสัก 1 อย่าง ก็สมควรว่าจะต้องมีการสำรวจ เพราะการให้ สวัสดิการสักอย่าง องค์กรก็ต้องการให้พนักงานประทับใจ คราวนี้ก็ขึ้นอยู่กับว่าจะสำรวจแบบทั่วไปหรือโฟกัสกรุ๊ป แต่หากในองค์กรมีพนักงานอยู่หลายเจนเนอเรชั่นอาจจะมี 3-4 โปรแกรม เพื่อเป็นทางเลือกให้แก่เขาด้วย

HR จะทำงานยากขึ้นจริงหรือ

แน่นอนว่าย่อมยากกว่าเดิมที่เป็นแบบ One size fit all แต่ถ้าเรานำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยก็ไม่ยากเกิน HR ต้องให้น้ำหนักในเรื่องการทำให้พนักงานมีความสุข คนลาออกน้อยลง มีความผูกพันมากขึ้น และสามารถดึงดูดคนที่มีความสามารถเข้ามาได้ เรื่องนี้มองอย่างไรก็คุ้มค่ากับการลงทุน เพราะสวัสดิการสามารถสร้างได้ทั้งการดึงดูดและรักษาคน แล้วสิ่งที่เราทำจะทำให้เกิดปรากฏการณ์ Employee Voice สร้างชื่อเสียงให้องค์กรออกไป

สวัสดิการ = ความต้องการ + การใช้ชีวิต + วัฒนธรรม

สวัสดิการที่นิยมในแต่ละประเทศค่อนข้างแตกต่างกันค่ะ เนื่องจากการใช้ชีวิตและความเป็นอยู่ที่แตกต่างกันออกไป เช่น ประเทศอินเดียสวัสดิการที่องค์กรนิยมจัดให้คืออาหารกลางวันฟรี บางองค์กรในประเทศเม็กซิโกให้ประกันสัตว์เลี้ยง เนื่องจากคนในประเทศนิยมเลี้ยงสัตว์ ประเทศออสเตรเลียสวัสดิการไม่ได้มุ่งแค่เรื่องสุขภาพเพียงอย่างเดียว แต่มีส่วนของจิตวิญญาณ  (Spirits) เข้ามาด้วย เช่น มีสวัสดิการ
เกี่ยวกับคอร์สทำสมาธิ ในกลุ่มสหราชอาณาจักรหรือ UK ซึ่งมีคนสูงอายุเพิ่มขึ้นจะเน้นที่การวางแผนหลังออกจากงาน เป็นต้น

ที่น่าสนใจคือประเทศญี่ปุ่น เนื่องจากอัตราเรื่องการลาป่วยน้อยมาก เรียกว่าแทบจะไม่มีเลย เนื่องจากคนญี่ปุ่นมีวัฒนธรรมการทำงานที่หนัก ฉะนั้นเรื่องสวัสดิการจึงเทไปอยู่ที่ Social Insurance

ด้านประเทศจีนแนวโน้มในด้านสวัสดิการมี 2 เรื่อง คือสวัสดิการยืดหยุ่นและ Co-working space

อย่างที่เกริ่นไว้ตั้งแต่ต้นแล้วว่าสวัสดิการจะต่างกันตามความต้องการของคนในประเทศ อีกประเด็นคือเจนเนอเรชั่นของคนในประเทศ เช่น กลุ่มสหราชอาณาจักรและญี่ปุ่นเป็นสังคมผู้สูงอายุ แต่ประเทศจีนเป็นสังคมของวัยรุ่น วัยทำงาน ฉะนั้นหากเราดูเรื่องสวัสดิการต้องมุ่งไปที่พนักงาน พนักงานต้องการอะไร วัฒนธรรมเป็นอย่างไร ใช้ชีวิตอย่างไร องค์กรที่เต็มไปด้วย
คนหนุ่มสาวจะให้สวัสดิการเรื่องการรักษาพยาบาลแบบพรีเมี่ยม พนักงานก็มองไม่เห็นถึงประโยชน์

สวัสดิการ + จุดเด่นองค์กร

เรื่องการให้สวัสดิการนั้น หลายคนอาจเข้าใจผิดว่าที่สำนักงานใหญ่หรือสาขาหลักต่างประเทศได้ทำไมเราถึงไม่ได้ตาม เรื่องนี้ตัองเข้าใจว่าการให้สวัสดิการจะต่างกันไปในแต่ละพื้นที่/ประเทศ ขึ้นอยู่กับกฎหมาย ลักษณะการใช้ชีวิต ความต้องการ และวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ

โดยทั่วไปองค์กรข้ามชาติก็จะพยายามมอบสวัสดิการที่เป็นจุดเด่นหรือธีมของตนเอง เช่น องค์กรที่โดดเด่นเรื่องการดูแลสุขภาพและครอบครัวจะรักษาส่วนนี้ไว้ ส่วนรายละเอียดก็อาจจะต่างกันไปตามแต่ละประเทศที่มีสาขาตั้งอยู่

สวัสดิการแดนมังกรล้ำกว่าที่เราคิด

ตอนนี้สวัสดิการในประเทศจีนล้ำกว่าฝั่งญี่ปุ่นและ UK เพราะคนในประเทศจีนเป็นกลุ่มคนที่ใช้เทคโนโลยีเยอะ องค์กรด้านเทคโนโลยีก็มาก พนักงานในองค์กรเป็นคนรุ่นใหม่ ตอนนี้หากใครไปเที่ยวเมืองจีนจะเห็นร้านต่าง ๆ จะมีส่วนของการชำระด้วยแอปพลิเคชั่น
ธนาคารกันเยอะมาก ประเทศอังกฤษยังค่อนข้างอนุรักษ์นิยมอยู่

ฉะนั้นหากองค์กรอยากจะมองหาสวัสดิการที่ล้ำ ต้องมองหาตัวอย่างในประเทศที่ค่อนข้างใหญ่และมีเทคโนโลยีที่ทันสมัย เช่น ประเทศจีน ประเทศสหรัฐอเมริกา องค์กรในญี่ปุ่นยังได้อยู่ แต่ต้องเป็นบริษัทที่ใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย

ด้านองค์กรในโซนยุโรป ในมุมมองของพี่ องค์กรในยุโรปค่อนข้างจะอนุรักษ์นิยม ส่วนมากมักจะดูแบบสวัสดิการตามองค์กรในสหรัฐอเมริกาแล้วนำมาปรับใช้ เนื่องจากเขาไม่ต้องการแบกรับความเสี่ยง

สวัสดิการที่ไม่ย่ำอยู่กับเรื่องเดิม ๆ

แม้หลายองค์กรจะมุ่งไปที่สวัสดิการเรื่องเทคโนโลยี แต่ก็มีหลายองค์กรที่โฟกัสในมุมที่ต่างออกไป เช่น บริษัท Goldman Sachs จ่ายค่าแปลงเพศให้พนักงาน โดยเริ่มมาตั้งแต่ปี 2008 เนื่องจาก Goldman Sachs ให้ความสำคัญเรื่องความหลากหลาย และมีเหตุการณ์การถูกเลือกปฏิบัติในสังคม ในขณะที่องค์กรก็เล็งเห็นความสำคัญของเรื่องนี้ จึงต้องการสร้างความเท่าเทียมให้แก่ทุกคน นั่นเป็นแนวคิดที่เป็นที่มาของสวัสดิการนี้

หรือ Bain Company บริษัทด้านที่ปรึกษามีการจัด Bain World Cup Football Tournament เป็นการนำพนักงานกว่า
850 คน จาก 41 ประเทศ มาแข่งขันกันที่ดัลลัส โดยองค์กรจ่ายทั้งค่าเดินทาง ที่พัก และอีกหลากหลาย เพื่อให้พนักงานมีโอกาสพบปะและแลกเปลี่ยนความรู้กัน

วันลาพักร้อน/ลางานต่อเนื่อง จัดการอย่างไร

โดยส่วนใหญ่องค์กรที่ทำได้ต้องเป็นองค์กรที่ใหญ่ คนเยอะ มีการวางแผนการใช้คนในหน่วยงานนั้น โดยคำนึงถึงเรื่องอำนาจในการตัดสินใจที่ต้องมีคนสามารถตัดสินใจได้หากเราไม่อยู่ อย่างที่สองคือทุกทักษะของพนักงานต้องสามารถทดแทนกันได้ และอย่างที่สามคือแผนการทำงานต้องชัดเจนและมีประสิทธิภาพ ต้องครบองค์ประกอบเบื้องต้นถึงจะสามารถทำได้

สวัสดิการตอบโจทย์พฤติกรรมที่เปลี่ยนไป

ปัจจุบันเราอาจเห็นหลายองค์กรยกเรื่องวันลาพักร้อนที่มากกว่า 10 วันต่อปี หรือสามารถลางานได้ต่อเนื่อง เพราะการท่องเที่ยวสะดวกมากขึ้น ช่วง 20 ปีก่อนหากมีวันหยุดยาวสัก 3-4 วัน น้อยมากที่มีคนเดินทางไปต่างประเทศ เต็มที่ไปแค่หัวหินหรือกลับต่างจังหวัด

ปัจจุบันช่วงปีใหม่กรุงเทพฯ เงียบมาก สาเหตุไม่ใช่จากร้านปิด แต่เพราะคนเดินทางไปต่างประเทศ เนื่องจากการเดินทางง่าย สะดวก และค่าใช้จ่ายลดลง อีกทั้งมี Low-cost airline มากขึ้น นี่คือพฤติกรรมและสังคมของคนเราเปลี่ยนไป

เรื่องนี้สัมพันธ์กับสวัสดิการเรื่องลาพักร้อนที่หลายองค์กรเริ่มให้พนักงานมีสิทธิ์ลาพักร้อนยาว ๆ และองค์กรต่างชาติหลายองค์กรทำได้จริง และมีอีกหลายแห่งที่พยายามทำ นอกจากเป็นโอกาสให้พนักงานได้พัก ยังช่วยลดความเสี่ยงด้วย

Force Leave

ดมุ่งหมายของ Force Leave คือการเตรียมความพร้อม เนื่องจากบริษัทที่ใหญ่มาก หากเกิดเหตุการณ์ที่เราต้องเสียพนักงานไปสัก 1 คน บริษัทหรือหน่วยงานจะสามารถดำเนินการต่อไปได้ไหม การที่เราเสียพนักงานไป 1 คนในตำแหน่งนั้น ๆ จะเกิดปัญหาอื่นตามมาบ้างไหม บางองค์กรจึงมีการทดสอบในเรื่อง Force Leave หรือการบังคับลาด้วย

อีกกรณีคือเพื่อความโปร่งใส บางคนที่ไม่ยอมลาพักร้อนอาจไม่ได้มาจากสาเหตุที่ไม่อยากลา แต่เพราะนั่งทับปัญหาหรือความลับไว้ ฉะนั้นเมื่อเวลาที่ไม่ได้ทำงานไปหลายวัน สิ่งที่ทับไว้จะก่อปัญหาขึ้นมา Force Leave จะพบในกลุ่ม Financial Service

ไม่มีสวัสดิการอะไรที่ล้าสมัย

คำถามว่าสวัสดิการอะไรที่ล้าสมัยไปแล้วบ้าง คำถามนี้ตอบยากเพราะต่างองค์กรก็ต่างกันทั้งเรื่องวัฒนธรรมและวิธีการทำงาน แต่อยากบอกว่าไม่มีสวัสดิการอะไรที่ล้าสมัยหรอก เพราะขึ้นอยู่กับเจนเนอเรชั่นของคนในองค์กร เช่น สวัสดิการที่ทำงานเป็นเวลา 10 ปี แล้วได้ทอง 1 บาท ก็สร้างความผูกพันกับงานลักษณะโรงงานมานานมาก คนที่ทำงานโรงงานอาจจะยังพอใจกับสวัสดิการนี้ แต่สำหรับเด็กรุ่นใหม่อาจไม่ชอบ เพราะเขาไม่คิดว่าจะทำงานในองค์กรเดียวเป็น 10 ปีอยู่แล้ว เรื่องสวัสดิการนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของพนักงาน ฉะนั้นเราจะฟันธงว่าอะไรล้าสมัยหรือไม่คงยากมาก

อย่างตอนเช้าพี่ถามน้อง ๆ ในทีมว่าสวัสดิการอะไรที่คิดว่าไม่ทันสมัยแล้วบ้าง น้อง ๆ ตอบมาว่าค่ารักษาพยาบาลยังไงล่ะ แต่สำหรับพี่มองว่าเรื่องนี้ไม่ล้าสมัยเพราะพี่อยากได้ นี่แหละค่ะที่บอกว่าสวัสดิการนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการและเจนเนอเรชั่นค่ะ

เพราะพนักงานทุกคนคือลูกค้า

ถึงแม้ในองค์กรอาจจะมีพนักงานหลายหน่วยงานหรือหลายระดับ แต่ก็อยากให้มองพนักงานเป็นลูกค้า เหมือนร้านอาหารที่ทำให้คน
ประทับใจแทบทุกร้านจะให้บริการลูกค้าทุกคนไม่ต่างกัน ฉะนั้นสวัสดิการในภาพรวมควรจะใกล้เคียงกัน เพราะพนักงานทุกคนคือคน อาจจะมีพิเศษที่สิ่งเหมาะสมกับงาน เช่น โปรแกรมฝึกอบรมพิเศษตามลักษณะเฉพาะของงาน จะให้อะไรที่พิเศษก็อยากจะแนะนำว่านำไปผูกกับรางวัลตามผลงานจะดีกว่า เราต้องทำความเข้าใจระหว่างสวัสดิการและรางวัลก่อนว่าจุดประสงค์ในการให้ต่างกัน

เราต้องมองคนให้เป็นคน ไม่ใช่คนที่ทำงานมานานหรือตำแหน่งสูงกว่าจะมีสิทธิประโยชน์มากกว่าคนในส่วนที่เหลือมองว่าเขาด้อย
การแบ่งตามความต้องการและเจนเนอเรชั่นน่าจะเป็นทางเลือกที่ดีกว่า

สวัสดิการกับวัฒนธรรมองค์กร

การจัดตั้งสวัสดิการยังมีนัยยะอีกอย่างคือ ถ้าเราอยากให้องค์กรของเรามีวัฒนธรรมอย่างไร ให้จัดสวัสดิการที่สนับสนุนวัฒนธรรมนั้น สำหรับพี่อยากให้องค์กรพี่เป็นองค์กรที่คนอยากเรียนรู้ พัฒนาตัวเอง และมีความสุข พี่อยากให้พนักงานมีวันลา 1 เดือน เพื่อให้เขาเดินทางไปต่างประเทศเพื่อเรียนคอร์สเสริมความรู้ตัวเอง โดยที่องค์กรจ่ายและให้ Pocket money ด้วย โดยให้ไปเรียนด้วยและมีโอกาสเที่ยวด้วย

หากองค์กรขยับขยายขึ้นสิ่งที่อยากจะมอบให้คือการดูแลไปถึงครอบครัวเขาด้วย เช่น ให้ลาคลอด 3 เดือน เป็นสิ่งที่อยากให้ ทำอย่างไรให้เขามี Work-life balance ที่ดีขึ้น

ณ วันนี้ดูเหมือนสวัสดิการไม่ได้เป็นแค่ลูกเล่นของ HR แล้วนะครับ แต่อาจเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ของ HR เลยทีเดียว บางสวัสดิการที่อาจจะดูล้ำจนคาดไม่ถึง ก็อาจจะเป็นสิ่งที่ถูกใจทั้งพนักงานและผู้บริหารเข้าแบบเป๊ะปังก็ได้ หากไม่ลองเสนอดูก็คงไม่รู้.. แค่ยึดไว้ว่า สวัสดิการที่มีประสิทธิภาพต้องตอบโจทย์พนักงาน และเขาจะต้องรับรู้ถึงคุณค่าของสวัสดิการที่เขาได้รับ…