ดิฉันอ่านบทความจาก Harvard Business Review น่าสนใจเลยเอามาแชร์ให้ท่านผู้อ่านฟังคะ เกี่ยวกับเรื่องบริษัท Kronos ในอเมริกาที่มีนโยบายการให้วันลาพนักงานทุกคนแบบ Unlimited คือไม่กำหนดว่าลาได้กี่วัน ซึ่งส่งผลให้ผลประกอบการปีหลังจากที่มีการเริ่มนโยบายนี้พุ่งกระฉูดเลยคะ

บริษัท Kronos เป็นบริษัทเทคโนโลยีที่โด่งดังเรื่อง โปรแกรมการบริหารกำลังคนในอเมริกา ในบทความเป็นการเล่าประสบการณ์ของ CEO ของบริษัท(ชื่อคุณอารอน)โดยเขาเล่าว่าเขาเข้ามาทำงานกับ Kronos ตั้งแต่ปี 1979 ตอนนั้นบริษัทให้วันลา 2 อาทิตย์และเพิ่มขึ้น 1 วันตามจำนวนปีที่ทำงาน ซึ่งเป็นนโยบายปกติเหมือนกับบริษัทอื่นในยุคนั้น ต่อมาเขาได้ Promote เป็น VP ด้านการขายซึ่งถือเป็น ผู้บริหารระดับสูงของบริษัท หรือ Executive ทำให้เขาได้รับสิทธิในการลาได้ไม่จำกัด คือลาเท่าไรก็ได้ ซึ่งคุณอารอนนับตั้งแต่ที่เป็น VP จนปัจจุบันไม่เคยต้องนับวันลาเลยเป็นเวลาเกือบ 30 ปีแล้ว (ดีจังนะค่ะ !)

ต่อมาในปี 2004 ทางบริษัท Kronos ก็เริ่มมีปัญหาในการจ้างงาน โดยทาง Head ของ HR มาปรึกษากับคุณอารอน ว่า บริษัทมีพนักงาน 5000 คนทั่วโลก ซึ่ง ประมาณ 1,500 คนจะอยู่ที่ HQ และปัญหาที่ HQ คือมีตำแหน่งงานที่ต้องจ้างแต่ยังจ้างไม่ได้อยู่ 300 ตำแหน่ง ซึ่งถือเป็นเรื่องค่อนข้างใหญ่ ทาง HR ก็สรุปกับ CEO ว่าปัญหาคือ นโยบายการลาของ Kronos ยังเป็นรองในตลาดแรงงาน (ณ ตอนนั้น Kronos ให้วันลา 3 สัปดาห์ในขณะที่บริษัทชั้นนำอื่นให้ 4-5 สัปดาห์) ทำให้ Kronos มีปัญหาในการหาคนมาเติมตำแหน่งงาน ทาง CEO คุณอารอน ก็มอบหมายให้ HR ไปศึกษาและนำเสนอแผนการมา ทาง HR กลับมาพร้อมแผน การออกนโยบายการลาแบบไม่ต้องนับ (คือเรียกว่า “Open Vacation Policy”) หลักการสำคัญคือเวลาพนักงานต้องการลาก็ให้คุยกับหัวหน้างานโดยตรงแล้วลาได้เลย ลาเท่าไรก็ได้ด้วย ซึ่งจากออกนโยบายนี้สิ่งที่คุณอารอนเรียนรู้คือ

• เราต้องมีความเชื่อใจพนักงาน หรือ Trust พนักงาน เพราะถ้าเราไม่เชื่อใจพนักงานระบบนี้จะเกิดไม่ได้เลย คุณอารอนยกตัวอย่างในอดีตเมื่อ 25 ปีก่อนพนักงานผู้หญิงในบริษัทลาคลอดลูก และไม่อยากกลับมาทำงานเพราะเป็นกังวลว่าจะไม่สามารถบริหารเวลาในการทำงานกับการเลี้ยงลูกได้ คุณอารอนไม่อยากเสียพนักงานไป ก็ถามพนักงานว่า “เขาจะทำอย่างไรเพื่อให้พนักงานบริหารเวลาได้” พนักงานบางคนเลือกขอทำงาน 3 วันต่อสัปดาห์ พนักงานบางคนขอทำงานที่บ้าน ซึ่งทั้งสองกรณีในสมัยนั้นไม่มีใครทำกัน เนื่องจาก เทคโนโลยีไม่พร้อม แต่คุณอารอนยอมและบอกว่าปัจจัยสำคัญคือเราต้องเชื่อใจพนักงาน
• พนักงานที่เป็น Talent ไม่ต้องการการตรวจสอบดูแลใกล้ชิดเพื่อให้ทำงานได้ดี หมายถึงพนักงานที่เก่งอยู่แล้วไม่ต้องกำหนดวันลา เขาก็ไม่ลาถ้างานที่เขารับผิดชอบไม่เสร็จ (ก็คือเชื่อใจได้นั่นเอง)
• การมี Open Vacation Policy ไม่ได้มีเพื่อให้เกิด cost saving (บางบริษัทคิดว่าการที่เรามีนโยบายนี้เพื่อเซฟค่าใช้จ่ายในส่วนของการที่บริษัทต้องจ่ายคืนให้กับพนักงานที่ไม่ได้ใช้วันลา ซึ่งในบางกรณี บริษัทสามารถประหยัดได้ถึง 2-3 ล้านเหรียญต่อปีเลย) ในกรณีของ Kronos ไม่ได้คิดถึงเรื่องนี้เลยในทางกลับกันกลับนำเงินที่จะประหยัดได้มาเพิ่มสวัสดิการด้านอื่นๆให้พนักงานอีก เช่น เพิ่ม Day Care, เพิ่มวันลาคลอด เป็นต้น ที่ทำอย่างนี้เพื่อให้พนักงานเห็นว่าวัตถุประสงค์ของโครงการไม่ใช่เพื่อประหยัดค่าใช้จ่าย
• อย่างไรก็ตามจากการที่มีนโยบายนี้ออกมา ก็ยังมีเสียงบ่นหรือคนที่ไม่พอใจอยู่ดี โดยประมาณ 5% ของพนักงานทั้งหมด โดยมีพนักงาน 3 กลุ่ม ที่รู้สึกไม่พอใจ
  1. หัวหน้างานบางคนคิดว่าทำให้บริหารจัดการยากในการที่พนักงานสามารถลาได้โดยไม่ข้อจำกัด หัวหน้างานต้องทำงานหนักขึ้น
  2. พนักงานที่มองว่าการลาคือการสะสมเงิน หมายถึงคนที่ไม่ยอมลาเพื่อที่เวลาลาออกจะได้รับเงินส่วนนี้ไป ก็รู้สึกไม่พอใจกับโครงการนี้
  3. พนักงานที่ทำงานมานานจะมองว่าไม่ยุติธรรมเพราะกว่าเขาจะได้วันลามากๆเขาต้องทำงานมาตั้งหลายปี แต่พนักงานใหม่เข้ามาก็ได้วันลาไม่จำกัดเลย
• การใช้นโยบายนี้ไม่สามารถใช้ได้กับทุกองค์กร ทุกอุตสาหกรรม ถ้าเป็นงานต้องมีคนประจำตลอดเวลา อย่าง แพทย์ พยาบาล Call Center ก็อาจเป็นข้อจำกัด หรือในบางประเทศเรื่องกฎหมายแรงงานก็เป็นข้อจำกัด (อย่างใน Kronos เองนโยบายนี้ก็ใช้ได้แต่ในสหรัฐฯเท่านั้น) หรือถ้าเป็นองค์กรที่คนไม่มีความพร้อม (เช่นกรณีที่หัวหน้างานไม่เปิดใจ ไม่ยอมให้ลูกน้องลา หรือพนักงานเชื่อใจไม่ได้ ลาแล้วไม่ยอมทำงาน) ก็ไม่สามารถทำได้เช่นกัน

อย่างไรก็ตามในกรณีของ Kronos คุณอารอนพึงพอใจกับผลลัพธ์ของโครงการเนื่องจากสาเหตุ 3 ประการ

• ใน Kronos ไม่มีใครนำนโยบายนี้ไปใช้อย่างผิดๆ
• ไม่มีลูกค้า complaint จากการใช้โครงการนี้
• สำคัญที่สุดคือ ผลลัพธ์ความสำเร็จของโครงการนี้คือ
  • การที่ ผลดำเนินการด้านการเงินของบริษัทประสบความสำเร็จมาก โดยคุณอารอนบอกว่า เป็นปีที่มีผลการดำเนินการดีที่สุด (Best Year Ever)
  • นอกจากนี้ Kronos สามารถเพิ่มอัตราความผูกพันของพนักงานจาก 84% เป็น 87% ได้ ซึ่งถือเป็นตัวเลขที่น่าสนใจมากเพราะ Kronos ใช้ความพยายามทุกอย่างในการที่จะเพิ่มจากเลข 84% มาหลายปีแล้วแต่ไม่สำเร็จ (จริงๆตัวเลข 84% ก็ถือว่าเป็น Score ที่สูงมากแล้ว)
  • และอัตราการลาออกจาก 4% เป็น 5.6%

ในความเห็นของดิฉันเห็นด้วยกับคุณอารอนทุกประการ ซึ่งบริษัทในเมืองไทยถ้าอยากทำอย่างนี้คงต้องพิจารณาจากประสบการณ์ที่คุณอารอนนำมาเล่าให้ฟังและพิจารณาความพร้อมของตัวเองก่อนนะค่ะ