อย่างที่ทุกท่านทราบกันดีนะคะว่าปัจจุบัน องค์กรต่างๆมีปัญหามากในการบริหารจัดการคนเก่ง หมายถึงว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรมีคนเก่งมากๆ เนื่องจากการมีคนเก่งมากๆเป็นปัจจัยหลักในการขยายตัวของธุรกิจ ดิฉันได้พูดคุยกับ CEO หลายท่านที่บอกว่า การหาโอกาสทางธุรกิจไม่ใช่เรื่องยาก แต่ที่ยากคือเมื่อมีโอกาสแล้วไม่มีคนเก่งไปทำ ทำให้เสียโอกาสไป หรือทำได้ไม่ดี ไม่สามารถประสบความสำเร็จได้อย่างที่คาดหวัง เพราะคนที่ไปทำไม่เก่งพอ ยกตัวอย่าง บริษัทอยู่เมืองไทยขยายตัวจนเต็มที่แล้ว ไม่มีตลาดมากพอ ก็จะไปตั้งโรงงานที่ต่างประเทศ ที่มีกำลังซื้อคืออินเดีย เจรจาติดต่อเรียบร้อยทางสะดวกพอหันมาหา HR ให้หาคนไปดูแล HR บอกว่าไม่มีคนไป เพราะคนทางนี้ยังไม่พอเลย จบเลยคะ !

ดังนั้นกระบวนการบริหารจัดการคนเก่งในองค์กรจึงสำคัญมาก       ซึ่งวันนี้มีแนวทางใหม่มาเล่าให้ฟังกันคะ แนวทางใหม่นี้มีชื่อว่า “ Talent Brokerage” ขออนุญาตทับศัพท์นะคะ เพราะไม่ทราบจะใช้ภาษาไทยว่าอะไร เรื่อง Talent Brokerage นี้ถือเป็นเทรนด์ใหม่ในการบริหารจัดการคนเก่งเลยล่ะคะ ซึ่งหลักการของมันก็คือการอุดช่องโหว่ของการบริหารจัดการคนเก่งปัจจุบันซึ่งอาจมองข้ามคนเก่งที่ไม่ได้ผ่านการคัดเลือกตามกระบวนการมา เนื่องจากในกระบวนการบริหารจัดการคนเก่งนั้นจะมีกระบวนการ คัดเลือกคนเก่ง ซึ่งถ้าบริษัทใหญ่มากๆมีพนักงานเยอะๆ คนเก่งบางคนอาจถูกมองข้ามไป หลักการของ Talent Brokerage คือการตั้งหน่วยงานที่ทำหน้าที่เหมือนเป็น Broker เป็น “แมวมอง” คอยมองหาพนักงานเก่งๆที่ซ้อนอยู่ในองค์กรมาเพื่อจับคู่กับตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ เหมือนแมวมองดารานะคะ  Talent Broker ต้องตื่นตัว ต้องรู้ความต้องการขององค์กร ต้องรู้จักพนักงานเยอะๆ คอยสอดส่องหาตัวคนเก่งตลอดเวลาเป็นการทำงานแบบ Proactive ลองดูตารางเปรียบเทียบด้านล่างนะคะ

โดยกระบวนการหลักของ Talent Brokerage เป็นดังนี้

ถัดมาอาจสงสัยว่าแล้ว Talent Broker นี้จะเป็นใครหน่วยงานไหนใช่ไหมคะ เพราะดูตามคุณสมบัติแล้ว คงหาไม่ง่ายนัก โดยปกติงานของ Talent Brokerage จะเป็นหน่วยงานหนึ่งของ HR คะโดยเป็นงานประจำและเป็น function หนึ่งเลยโดยการจัดโครงสร้างอาจแบ่งความรับผิดชอบตามกลุ่มงานก็ได้คะ เช่น

• Talent Broker คนที่ 1 รับผิดชอบตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับบัญชีการเงิน
• Talent Broker คนที่ 2 รับผิดชอบตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิต
• Talent Broker คนที่ 3 รับผิดชอบตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับวิจัยและพัฒนา เป็นต้น

สาเหตุที่ต้องแยกตามกลุ่มงานเนื่องจากว่า Talent Broker ต้องมีความสัมพันธ์กับ Talent หรือ Candidates อย่างลึกซึ้งจึงควรลงลึกและเข้าใจทั้งงานที่ต้องหาและตัว Talent ที่จะนำมา Match หรือจับคู่ ซึ่งโดยมากคนที่เป็น Talent Broker จะใช้คนที่มาจาก Line นะคะ ถ้าเป็น HR ก็ควรเป็น HR ที่มีประสบการณ์ทำงานใน Line มาก่อนคะ โดยตัวอย่างสมรรถนะที่จำเป็นของ Talent Broker ได้แก่

• มีมนุษยสัมพันธ์ดี
• เข้าใจธุรกิจและเนื้องานดี
• รู้จักคนหลากหลายและได้รับการยอมรับจากพนักงาน
• มีทักษะในการชักจูงและโค้ชพนักงาน

หลักการ Talent Brokerage เริ่มมีการใช้กันมากในอเมริกา ในบริษัทชั้นนำในอุตสาหกรรมการเงิน การธนาคาร  อุตสาหกรรมยา       ประกันภัย เป็นต้น ในเมืองไทยยังไม่เห็นนะคะที่มีการใช้อย่างเต็มรูปแบบ มีหน่วยงาน Talent Brokerage หรือมีตำแหน่งงาน Talent Broker จริงๆเต็มเวลา แต่ในอนาคตดิฉันเชื่อว่าหลักการนี้สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ในเมืองไทยได้แน่นอนเพราะ ปัญหาเรื่อง Talent ของเราไม่ได้น้อยหน้าประเทศอื่นๆเลยคะ การรักษาคนเก่งในองค์กร (ไม่ได้) หรือการหาคนเก่งเข้ามาในองค์กร (ไม่ได้) เป็นปัญหาติดอันดับท็อปชาร์จของ HR ในเมืองไทยมาเกือบสิบปีแล้วนี่คะ !