วันนี้มีเรื่องมาเล่าให้ฟังเกี่ยวกับเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนของ CEO เนื่องจากที่ผ่านมามีคำถามที่น่าสนใจเข้ามาเสมอๆเช่น  “เงินเดือนCEO ใครกำหนด ทำอย่างไรไม่ให้ CEO ตั้งเงินเดือนตัวเองสูงจนเกินไป?”   “นอกจากเงินเดือนแล้ว CEO ได้อะไรอีก โบนัสล่ะได้เท่าไรเท่ากับพนักงานไหม?”           “ใครประเมินผล CEO?” และ “CEO ที่เป็นผู้บริหารและผู้ถือหุ้นหรือเจ้าของด้วยจะจ่ายค่าตอบแทนอย่างไร?” เป็นต้น

ก่อนจะตอบคำถามทั้งหมดขออนุญาตเล่าให้ฟังคร่าวๆก่อนนะคะว่า การกำหนดค่าตอบแทน CEO ประกอบด้วย 3 ส่วนหลักๆ[i][1]คือ

1. เงินเดือน ซึ่งในการกำหนดเงินเดือน CEO นั้นบริษัทควรมีการจัดตั้ง คณะกรรมการสรรหาและพิจารณาค่าตอบแทน (Nomination and Remuneration Committee : NRC) เป็นผู้ดูแลในส่วนนี้ ซึ่งคณะกรรมการฯนี้จะมีบทบาทสำคัญมาก                จะเห็นว่าหน้าที่การกำหนดค่าตอบแทนและประเมินผลของ CEO (และผู้บริหารระดับสูงของบริษัทซึ่งปกติคือ Direct Report ของ CEO) นั้นก็เป็นหน้าที่ของ คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนหรือที่มัก เรืยกสั้นๆว่า NRC ด้วย การที่ต้องมี NRC ก็เพื่อให้บริษัมีการกำกับดูแลที่โปร่งใส  ไม่ให้ CEO ตั้งเงินเดือนตัวเอง(หรือลูกน้องโดยตรง) สูงเกินไป  เป็นต้น           ซึ่งบริษัทในตลาดหลักทรัพย์จำเป็นต้องมี NRC นะคะ เพื่อดูแลให้เกิดความเป็นธรรมกับผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่มโดยเฉพาะผู้ถือหุ้น
2. Short-Term Incentive หรือส่วนมากจะมาในรูปแบบของโบนัส คำถามที่ว่าโบนัส CEO ใช้หลักการเดียวกับพนักงานมั้ย คำตอบคือไม่นะคะ เนื่องจาก CEO เป็นคนสำคัญที่สุดที่จะทำให้บริษัททำได้ตามเป้าหมายดังนั้นกรอบการจ่ายโบนัส CEO จะแตกต่างจากพนักงาน ซึ่งโดยปกติการจ่ายโบนัส CEO จะ

กำหนดเป็น % ต่อเงินเดือนทั้งปี โดยค่าปกติทั่วไปตัวเลข % Target Bonus ของ CEO จะอยู่ที่ 60-150% ของเงินเดือนทั้งปี ลองดูตัวอย่างด้านล่าง

จากตัวอย่างจะเห็นว่า หน้าที่ของ NRC สำคัญมาก โดยNRC ต้องเริ่มจากการกำหนดกรอบการจ่ายโบนัส CEO ที่เหมาะสม โดยกำหนด % Target Bonus และ % ช่วงการจ่ายตามผลการประเมิน ร่วมกับ CEO ตั้งแต่ต้นปีเพื่อให้รับทราบร่วมกันและเกิดความโปร่งใสและเป็นธรรมกับทั้ง CEO และ ผู้มีส่วนได้เสียโดยเฉพาะผู้ถือหุ้นของบริษัทด้วย (เนื่องจากโบนัส CEO และผู้บริหารระดับสูงเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัทและจะมีผลต่อกำไรของบริษัทในภาพรวมด้วย)

3. Long-Term Incentive หรือการจ่ายค่าตอบแทนระยะยาวซึ่งในส่วนนี้การกำหนดค่าตอบแทนระยะยาวให้ CEO มีความสำคัญมากๆ ในต่างประเทศมักจะให้ในอัตราส่วนที่สูงขึ้นเรื่อยๆเมื่อเทียบกับเงินเดือนและโบนัส เหตุผลก็เพื่อเป็นการป้องกัน CEO ที่จะตั้งเป้าระยะสั้น ทำให้สำเร็จเป็นปีๆไปโดยไม่คำนึงถึงผลหรือความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัทในระยะยาว (เนื่องจาก CEO อาจออกไปแล้ว ขอทำผลงานเฉพาะหน้าให้สำเร็จดีกว่า) รวมถึงเป็นการดึงดูดให้ CEO อยู่กับบริษัทนานๆด้วย (เพื่อรอค่าตอบแทนที่จะได้)        ตัวอย่างของ Long-Term Incentive ที่บริษัทสามารถให้ได้ในรูปแบบต่างๆ เช่น Share Options (การให้ส่วนแบ่งหุ้นโดยมีข้อกำหนดต่างๆ)  Restricted Share (การให้หุ้นที่โอนต่อไม่ได้) Performance Share (การให้หุ้นที่ผูกกับเงื่อนไข KPIs ระยะยาว) Performance Cash (การให้เงินสดที่ผูกกับเงื่อนไข KPIs ระยะยาว) เป็นต้น สิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาสำหรับการให้ Long Term Incentive คือการที่ต้องกำหนดเงื่อนไขการให้และกำหนดระยะเวลา (ซึ่งมากกว่าหนึ่งปี) ให้ชัดเจน

เรื่องสุดท้ายที่ดิฉันอยากกล่าวถึงคือการจ่ายค่าตอบแทนผู้บริหารที่เป็นผู้ถือหุ้นด้วย (ในหลายๆกรณีคือเจ้าของนั่นเอง) เรื่องนี้ดิฉันมักพบประเด็นที่น่าสนใจและแปลกใจคือ ผู้บริหารที่เป็นเจ้าของด้วยมักได้รับการจ่ายเงินเดือนและโบนัสน้อยกว่าอัตราที่ควรเป็น โดยเฉพาะเงินเดือนมักต่ำกว่าอัตราตลาด (แปลกไหมคะ เรามักจะนึกว่าเจ้าของน่าจะได้เงินเดือนเยอะๆ ใช่มั้ยคะ)       ซึ่งน่าจะเป็นเพราะว่า ผู้บริหารที่เป็นเจ้าของมักเข้ามาบริหารงานบริษัทนานแล้ว และไม่ได้มีการทบทวนการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมเพราะความคิดที่ว่า ไงๆก็เป็นเจ้าของอยู่แล้ว (ไม่ต้องให้เยอะก็ได้) แต่อย่าลืมนะคะความเป็นเจ้าของ(หุ้น) เป็นอีกหมวกหนึ่งของ CEO ไม่ควรนำมาปะปนกัน สิ่งที่ควรทำคือ ใช้หลักการเดียวกับการที่เราจ่ายผู้บริหารมืออาชีพโดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของ แต่ก็ต้องอย่าลืมว่าผู้บริหารที่เป็นเจ้าของก็ต้องถูกประเมินผลในลักษณะเดียวกับ CEO มืออาชีพด้วยจึงจะสมควรได้รับการจ่ายค่าตอบแทนแบบเดียวกันนะคะ

[1] ไม่รวมสวัสดิการ และเงินที่ได้จากการเกษียณ